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Sociology of Work and Organization 


 

 

 

 

 

Stellensuche: eine Frage des Profils?

    Analyse der erfolgsrelevanten Merkmale von Stellensuchenden bei einem öffentlichen und einem privaten Stellenvermittlungsbüro

Cristina Crotti & Bruno Landolt

Zürich, 8. Oktober 1999

Lizentiatsarbeit eingereicht bei
Prof. Dr. Hans Geser

  am Soziologischen Institut
der Universität Zürich
Philosophische Fakultät I

Teil II

4        Empirischer Teil

Im empirischen Teil dieser Arbeit soll zunächst erläutert werden, warum die Personendossiers von Stellenvermittlungsbüros eine besonders gute Datenbasis für die Überprüfung unserer Hypothesen darstellen und wieso unsere Wahl auf die beiden Institutionen Adecco Zürich und RAV 1&2 der Stadt Zürich gefallen ist. Nach der Beschreibung dieser beiden Institutionen wird der Ablauf der Datenerhebung ausführlich erläutert. Im abschliessenden Kapitel wird auf die Analysemethoden eingegangen, die für die statistische Auswertung verwendet wurden.

4.1       Die Auswahl der Datenbasis

Bei der Auswahl der Datenbasis zur statistischen Überprüfung von Hypothesen ist nicht nur darauf zu achten, dass die Daten in der erforderlichen Qualität und Quantität vorhanden sind, sondern auch darauf, dass durch deren Erhebung keine datenschutzrechtlichen Bestimmungen verletzt werden. Da dem Umfang der Forschung zudem zeitliche und finanzielle Grenzen gesetzt sind, gilt es, durch geeignete Einschränkungen den Forschungsaufwand in einem realistischen Rahmen zu halten.

4.1.1      Qualitative und quantitative Aspekte

Da die Personalberaterinnen von Stellenvermittlungsbüros in der Regel eine Vielzahl von Stellensuchenden gleichzeitig zu vermitteln haben, kann angenommen werden, dass sie bestrebt sind, in ökonomischer Weise all jene Merkmale aufzunehmen, die sie für die Vorselektion der Stellensuchenden benötigen. Neben dem persönlichen Eindruck, den die Personalberaterinnen während dem "Eintrittsinterview" vom Stellensuchenden gewinnen können, bilden die Personendossiers die wichtigste Entscheidungsgrundlage für eine Vermittlung. Wenn die Personalberaterinnen der Meinung sind, dass ein Stellensuchender die erforderlichen Qualifikationen und Persönlichkeitsmerkmale besitzt, so schlagen sie ihn der potentiellen Arbeitgeberin vor bzw. lassen ihr die standardisierten Bewerbungsunterlagen zukommen. Da diese Bewerbungsunterlagen auf den Personendossiers beruhen, wird auch der Einstellungsentscheid der potentiellen Arbeitgeberin - und damit der Sucherfolg des Stellensuchenden - durch diese Dossiers beeinflusst. Die Frage, ob mit den Personendossiers valideDaten vorliegen, d.h. ob von ihnen auf den Sucherfolg von Stellensuchenden im allgemeinen geschlossen werden kann, wirft die Frage auf, ob gewisse Stellensuchende systematisch - beispielsweise durch hohe Gebühren – von einer Vermittlung ausgeschlossen werden. Diese Frage kann jedoch verneint werden, da Stellenvermittlungsbüros - sowohl private wie auch öffentliche - ihre Dienste grundsätzlich allen Stellensuchenden gratiszur Verfügung stellen. Hierzu ist zu bemerken, dass private Stellenvermittlungsbüros aus Gründen der Wirtschaftlichkeit gezwungen sind, ihren Aufwand an den Vermittlungschancen und der zu erwartenden Vermittlungsprovision anzupassen, was zur Folge hat, dass sie ihre Dienstleistungen trotzdem nur einer bestimmten "Kandidatenschaft" zur Verfügung stellen.

Neben der Validität ist auch die Reliabilität, d.h. die Genauigkeit der Messung der Daten ein Qualitätsmerkmal. Diesbezüglich genügen die Daten von Personendossiers ebenfalls, da schon bei der schriftlichen Aufnahme der Personenmerkmale eine gewisse Kontrolle durch die Personalberaterin stattfindet. Zudem kann angenommen werden, dass die Stellensuchenden in der Regel wahrheitsgetreue Angaben machen, weil sich aufgedeckte Unwahrheiten sehr negativ auf deren weitere Stellensuche auswirken würden.

Was die Quantität der Daten betrifft, so kann aufgrund der hohen Fluktuation im "Kandidatenpool" von Stellenvermittlungsbüros angenommen werden, dass sich genügend Stellensuchende innerhalb einer nützlichen Frist anmelden, und damit erfasst werden können.

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4.1.2      Berücksichtigung der Datenschutzbestimmungen

Die in Personendossiers von Stellenvermittlungsbüros enthaltenen Personendaten gehören zu den besonders schützenswerten Daten. Dies hat zur Folge, dass das Bearbeiten (Bearbeiten: jeder Umgang mit Personendaten, unabhängig von den angewandten Mitteln und Verfahren, insbesondere das Beschaffen, Aufbewahren, Verwenden, Umarbeiten, Bekanntgeben, Archivieren oder Vernichten von Daten) dieser Daten strengen datenschutzrechtlichen Bestimmungen unterliegt. Aufgrund der verfassungsrechtlichen Kompetenzverteilung zwischen Bund und Kanton ist

  • das Bearbeiten von Personendaten privater Stellenvermittlungsbüros dem bundesrechtlichen und

  • das Bearbeiten von Personendaten öffentlicher Stellenvermittlungsbüros i.d.R. dem kantonalen

Datenschutzgesetz unterstellt (Vgl. Schweizer 1993). Aus diesem Grunde muss die entsprechende Abklärung im ersten Fall beim Eidgenössischen Datenschutzbeauftragten und im zweiten Fall beim Kantonalen Datenschutzbeauftragten vorgenommen werden.

Wie der Brief vom Eidgenössischen Datenschutzbeauftragten zeigt, dürfen die Personendaten von privaten Stellenvermittlungsbüros zwar im Original besichtigt, jedoch lediglich in anonymisierterWeise aufgenommen werden. Demgegenüber ist das Bearbeiten der Personendaten von öffentlichen Stellenvermittlungsbüros mit strengen Auflagen verbunden. Laut dem Brief des Kantonalen Datenschutzbeauftragten sind lediglich die folgenden beiden Varianten der Datenaufnahme (zu wissenschaftlichem Zweck) möglich:

  • Variante 1: Alle Personen, von denen Daten aufgenommen werden sollen, müssen um ihr Einverständnis gefragt werden. Konsequenz: Nur diejenigen Personendaten können aufgenommen werden, bei denen die betroffene Person ihr Einverständnis gegeben hat.

  • Variante 2: Die Personendaten dürfen nur in anonymisierter Form von externen Personen gesichtet werden. Konsequenz: Die Personendaten müssen vor der Herausgabe anonymisiert werden, d.h. Rückschlüsse auf die betroffenen Personen müssen durch Abdecken der entsprechenden Informationen (wie beispielsweise des Namens, der Wohnadresse etc. ) verunmöglicht werden.

Da angenommen werden kann, dass bei Variante 1 ein Teil der Stellensuchenden ihr Einverständnis zur Herausgabe der Personendaten verweigern würde und damit eine nicht zufällige Auswahl (->Verzerrung der Daten) der Stellensuchenden stattfinden würde, ist Variante 2 vorzuziehen, obwohl damit ein grösserer Aufwand verbunden wäre.

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4.1.3      Einschränkungen

Eine für die ganze Schweiz repräsentative Datenerhebung würde den zeitlichen und finanziellen Rahmen unserer Lizentiatsarbeit bei weitem sprengen. Da auch eine repräsentative Studie für die Stadt Zürich mit ihren 457 (Diese Zahl basiert auf einer telefonischen Auskunft des Kantonalen Arbeitsamtes 1998. Darin sind alle bewilligten, also dem Arbeitsvermittlungsgesetz unterstellten, Stellenvermittlungsbüros der Stadt Zürich enthalten. Dazu zählen auch alle Personalberatungsbüros und Headhunter) privaten und 10 öffentlichen Stellenvermittlungsbüros noch zu aufwendig wäre, haben wir uns entschieden, eine Fallstudie durchzuführen. Diese Einschränkung des Forschungsdesigns bedeutet, dass unsere Forschungsergebnisse nicht auf alle Stellenvermittlungsbüros der Stadt Zürich verallgemeinert werden können.

Um über kleine Untergruppen der Erhebungseinheit zuverlässige Aussagen machen zu können, muss eine möglichst hohe Fallzahl des Gesamtsamples angestrebt werden. Da dem Aufwand auch hier Grenzen gesetzt sind, beschränken wir die Fallzahl auf insgesamt 700 Fälle. Bei der definitiven Auswahl der öffentlichen und privaten Stellenvermittlungsbüros wurden die folgenden vier Kriterien berücksichtigt:

1.  Um einen Bezug zwischen den privaten und den öffentlichen Stellenvermittlungsbüros anstellen zu können, müssen die Stellensuchenden bei beiden einen breiten Arbeitsbereich (Branchenvielfalt) abdecken.

2.  Die Datenerhebungsphase sollte in kurzer Zeit abgeschlossen sein, damit Stellensuchende mit ähnlicher, jahreszeitlich bedingter Arbeitsmarktlage bzw. Arbeitsmarktchancen erfasst werden.

3.  Der Aufwand für die Kontaktierung der Stellenvermittlungsbüros, für die Vorbereitungen sowie für die Datenaufnahme soll niedrig gehalten werden.

4.  Hohe Unterstützungsbereitschaft der beteiligten Stellenvermittlungsbüros.

Zur Auswahl der privaten Stellenvermittlungsbüros:

Adecco deckt im Personaldienstleistungssektor mit ihren sechs Filialen in der Stadt Zürich ein breites Spektrum des Arbeitsmarktes ab und weist zudem mit wöchentlich rund 40 neuen Stellensuchenden (im Bereich Dauerstellen und Try&Hire) eine für uns ideale Fallzahl auf, um die Datenerhebungszeit kurz zu halten. Da alle Filialen zur selben Firma gehören, kann der zeitliche Aufwand für die erste Kontaktierung und die nachfolgenden Besprechungen klein gehalten werden. Auch was die Unterstützung betrifft, zeigten schon die ersten Kontakte eine hohe Kooperationsbereitschaft seitens der Filialleiter auf.

Zur Auswahl der öffentlichen Stellenvermittlungsbüros:

Da die zehn RAV der Stadt Zürich bezüglich der Stellensuchenden eine ähnliche Struktur aufweisen (Gemäss dem Leiter und der Leiterin von RAV 1 und RAV 2 wurde bei der Verteilung der Stadtkreise auf die 10 RAV darauf geachtet, dass einkommensstarke Stadtkreise mit einkommensschwachen zusammengetan wurden, damit sich alle RAV - was die Struktur des sozioökonomischen Status betrifft - ähnlich sind), kann angenommen werden, dass in einem einzigen RAV praktisch alle Berufsbranchen abgedeckt sind. Auch bezüglich des Kriteriums der kurzen Datenerhebung, ergeben sich beim RAV keine Probleme. Gemäss unseren Abklärungen melden sich pro RAV in einer Woche rund 20 Personen neu an, so dass zwei RAV ausgewählt werden müssen, um ebenfalls auf eine Fallzahl von 40 Personen zu kommen. Da die RAV 1&2 als einzige in der Stadt Zürich in einem Gebäude untergebracht sind und miteinander in regem Kontakt stehen, fällt unsere Wahl auf diese beiden. Zudem muss erwähnt werden, dass wir mit der Leiterin und dem Leiter von RAV 1&2 auf zwei äusserst kooperative und unterstützende Partner gestossen.

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4.2       Adecco Schweiz

4.2.1      Die Institution

Die Mitte 1996 - durch Fusion der Personaldienstleisterinnen Ecco und Adia - entstandene Unternehmung Adecco ist weltweit tätig und mit ihren über 300'000 im Einsatz stehenden Temporärarbeitern Branchenleaderin. Auch in der Schweiz kann die unter dem Namen "Adecco Human Resources (Schweiz) AG" auftretende Unternehmung mit einem Marktanteil von 18% und rund 350 Mitarbeiterinnen die Branchenleaderposition für sich beanspruchen (Jahr 1997).

Neben dem eigentlichen Kerngeschäft der Vermittlung von Fest-, Try&Hire- und Temporärstellen betreibt Adecco Schweiz auch das Outsourcing ganzer Unternehmensbereiche oder führt für ihre Kundinnen Outplacement und On-site (Adecco versteht darunter das Installieren der gesamten Infrastruktur für einen professionellen Personaldienst und die Rekrutierung des dazugehörenden Personals. Die Kundin kann danach das neue bzw. verbesserte Personalbüro übernehmen oder Adecco weiterhin überlassen). Aufträge aus. Mit jährlich rund 30'000 Temporär-Vermittlungen ist das Temporärgeschäft das wichtigste Standbein von Adecco Schweiz (Daneben werden von Adecco Schweiz rund 3'000 Dauerstellen pro Jahr vermittelt; Stand 1997). Es werden vor allem Stellen in den folgenden Arbeitsbereichen vermittelt:

  • Büro

  • Bau

  • Industrie und Technik

  • Medical (Gesundheitswesen)

  • Informatik

  • Hotel und Event

In der Stadt Zürich betreibt Adecco sechs Filialen und deckt damit alle oben aufgeführten Arbeitsbereiche ab. Für die effiziente Vermittlung von Stellensuchenden und für ein filialeübergreifendes Controlling besitzt Adecco ein Informatiksystem (MAX), das die wichtigsten Profilmerkmale der Stellensuchenden erfasst. Grundsätzlich ist der Zugriff auf diese zentralen Daten von jeder Adecco-Filiale möglich. In der Praxis wird der Zugriff jedoch meistens auf die eigene Filiale und allenfalls benachbarte Filialen beschränkt.

Seit längerem ist Adecco Schweiz auch auf dem Internet aktiv geworden. Erklärtes Ziel von Adecco ist es, auch auf dem "Arbeitsmarkt der Zukunft" die Marktleaderposition einzunehmen. Mit derzeit rund 3'500-5'000 im Internet abrufbaren Vakanzen dürfte Adecco schon heute zu den grössten Internet-Stellenvermittlern in der Schweiz gehören.

Alles in allem macht Adecco Schweiz einen jungen und dynamischen Eindruck, was durch die Beschäftigtenstatistik ebenfalls untermauert wird, die ein durchschnittliches Alter der Angestellten von 32 Jahren aufweist.

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4.2.2      Ablauf einer Vermittlung

Am Anfang jedes Vermittlungsprozesses bei Adecco steht die Kontaktierung der Institution seitens des Stellensuchenden. Schon bei diesem ersten Kontakt wird eine Vorselektion vorgenommen. Zum Interview werden nämlich nur diejenigen eingeladen, bei denen eine bestimmte Aussicht auf einen Vermittlungserfolg besteht. So werden beispielsweise Stellensuchende, die aufgrund ihrer äusseren Erscheinung negativ auffallen (Personen, die offensichtlich drogenabhängig sind, an einer Krankheit leiden, einen sehr ungepflegten Eindruck hinterlassen usw. ), abgewiesen bzw. aufgeklärt, dass man sie in der momentanen Arbeitsmarktsituation nicht vermitteln könne. Im Falle, wo auf Seiten des Stellensuchenden unrealistische Ansprüche auf eine neue Stelle vorhanden sind, wird zunächst versucht, diese Ansprüche auf ein vermittelbares Niveau herunterzubringen. Ist der Stellensuchende nicht bereit, seine Ansprüche den herrschenden Arbeitsmarktverhältnissen anzupassen, wird er abgewiesen.

Das Abweisen von Stellensuchenden ist jedoch eher die Ausnahme. Der weitaus grösste Teil der sich meldenden Kandidaten wird nach der ersten Kontaktierung zu einem etwa halbstündigen Interview eingeladen. Falls der Stellensuchende vor nicht allzu langer Zeit über Adecco eine Stelle gesucht hat und für ihn demzufolge schon ein Dossier vorhanden ist, wird dieses aktualisiert und mit den neuen Bewerbungsunterlagen des Stellensuchenden ergänzt. Andernfalls wird der Stellensuchende aufgefordert, einen Teil des Eintritt-Fragebogens selbständig auszufüllen und sich durch seine Unterschrift mit den Geschäftsbedingungen von Adecco einverstanden zu erklären. Danach findet das eigentliche Interview mit der Personalberaterin statt, bei dem gemeinsam der Eintritt-Fragebogen ergänzt und die Bewerbungsunterlagen begutachtet werden. Da die Personalberaterin in der Regel die ihr gemeldeten Vakanzen gut kennt, ist es ihr in einigen Fällen möglich, bereits während dem Interview dem Stellensuchenden Vorschläge zu unterbreiten. Nach dem Interview notiert die Personalberaterin ihren persönlichen Eindruck vom Kandidaten und gibt die aufgenommenen Daten ins Informatiksystem MAX (MAX besteht aus einer zentralen Datenbank, auf die über ein Netzwerk von allen Adecco-Filialen schreibend und lesend zugegriffen werden kann) ein.

Je nach persönlichem Eindruck und Bewerbungsunterlagen wird die Personalberaterin anschliessend aktiv oder wartet ab, bis ihr eine passende Vakanz gemeldet wird. Ihre Aktivitäten bei einem erfolgversprechenden Kandidaten können sein:

  • Durchschauen aller gemeldeten Vakanzen, ob eine passende offene Stelle für den Kandidaten vorhanden ist. Telefonisch nachfragen, falls genauere Angaben des Stellenprofils notwendig sind.

  • Aktive "Vermarktung" von besonders guten Kandidaten durch telefonische Benachrichtigung einzelner Firmen. Da viele Firmen nicht alle Vakanzen unmittelbar dem Stellenvermittlungsbüro melden und zudem für besonders gute Arbeitnehmer auch in der Lage sind, neue Stellen zu schaffen, kann die telefonische Benachrichtigung auch beim Fehlen einer gemeldeten Vakanz zu einer Vermittlung führen.

  • Referenzen bei ehemaligen Arbeitgeberinnen einholen.

  • Den Kandidaten einzelnen Firmen per Telefon vorschlagen und bei Interesse die standardisierten Bewerbungsunterlagen erstellen und verschicken.

  •  Erstellen lassen eines graphologischen Gutachtens (nur auf Verlangen)

Kommt es zu einer Vermittlung eines Kandidaten, so wird der Kundin (d.h. der Firma) das Vermittlungshonorar in Rechnung gestellt. Dieses entspricht den folgenden branchenüblichen Ansätzen (Stand 1998) (Tabelle 3):

Tabelle 3: Vermittlungshonorar bei Adecco in Abhängigkeit des Jahresbruttogehalts

Jahresbruttogehalt

Prozent vom Jahresbruttogehalt

.......... - 45'000

8%

45'001 - 65'000

10%

65'001 - ..........

12%

Im Falle einer Try&Hire Vermittlung wird der Arbeitnehmer im Temporärverhältnis angestellt. Möchte die Einsatzfirma den Arbeitnehmer vor der Frist von drei Monaten übernehmen, so wird eine von der Einsatzdauer abhängige und vorher vereinbarte Übernahmegebühr in Rechnung gestellt. In jedem Fall, d.h. auch ohne Übernahme, wird nach erfolgtem Try&Hire-Einsatz der Firma die Rechnung gestellt.

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4.2.3      Dossier

Das Dossier bei Adecco besteht aus einem Eintritt-Fragebogen, in dem Bewerbungsunterlagen der Stellensuchenden wie Lebenslauf, Abschluss-Zertifikate, Arbeitszeugnisse, Korrespondenzunterlagen und graphologische Gutachten abgelegt werden können. Der Eintritt-Fragebogen enthält Angaben zur Person wie Alter, Geschlecht, Nationalität, Zivilstand, formale und berufliche Ausbildung, Beruf, usw. Daneben notieren die Personalberaterinnen aber auch Referenzen, Einschränkungen bezüglich dem Arbeitsort oder der zu kontaktierenden Firmen und den persönlichen Eindruck, den sie vom Stellensuchenden während dem Interview gewonnen haben. Wird nach erfolgloser Vermittlungsarbeit ein Stellensuchender "deaktiviert", so werden die im Eintritt-Fragebogen enthaltenen Bewerbungsunterlagen dem Kandidaten (auf Wunsch) zurückgesandt und das Dossier im Archiv abgelegt.

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4.3       Die Regionalen Arbeitsvermittlungszentren in der Stadt Zürich

4.3.1      Die Institution

Im Zuge der Reorganisation der öffentlichen Arbeitsvermittlung wurde das Arbeitsamt Zürich Ende 1996 in zehn Regionale Arbeitsvermittlungszentren (RAV) aufgeteilt. Diese zehn Zentren werden von der Stadt Zürich im Auftrag des Kantons betreut und aus dem Ausgleichsfonds der Arbeitslosenversicherung finanziert. Jedes RAV wird von einer Leiterin geführt, die wiederum dem Chef des Arbeitsamtes der Stadt Zürich unterstellt ist.

Pro RAV arbeiten rund 10-15 Personal- bzw. Fachberaterinnen. Die Fachberaterinnen sind für die versicherungstechnischen Belange zuständig, während sich die Personalberaterinnen dem beruflichen Bereich, d.h. der Akquisition von Stellen und der Stellenvermittlung widmen. Die Beraterinnen betreuen Stellensuchende aller Berufszweige, sind also nicht auf bestimmte Branchen spezialisiert (Die hier beschriebene Situation bezieht sich auf die Zeit der Datenaufnahme: Januar 1998).

Bis zu Beginn des Jahres 1998 waren die Personalberaterinnen der RAV Zürich mit bis zu 200 zugeteilten Stellensuchenden total "überbelegt", so dass für das durchschnittliche Beratungsgespräch anstatt der geplanten 30 Minuten lediglich 15 Minuten zur Verfügung standen. Angestrebtes Ziel ist die Betreuung von rund 100 Stellensuchenden pro Personalberaterin.

Die zehn RAV der Stadt Zürich verstehen sich in erster Linie als Dienstleistungszentren für die Stellensuchenden sowie für die Arbeitgeberinnen. Die arbeitslosen Stellensuchenden sollen nicht verwaltet, sondern fundiert beraten und vermittelt werden. Dabei wird von ihnen verlangt, dass sie sich aktiv für eine Wiedereingliederung einsetzen. Das RAV leistet also lediglich Hilfe zur Selbsthilfe; die eigentliche Arbeitsuche liegt in der Verantwortung der Stellensuchenden selbst.

Neben der Vermittlung und Beratung der Stellensuchenden werden von den RAV die folgenden Dienstleistungen angeboten:

  • Zuweisung zu Kursen und Beschäftigungsprogrammen (Dazu gehören Kurse zur beruflichen Weiterbildung, zur Umschulung in einen anderen Beruf, Persönlichkeitskurse, in denen Bewerbungs- und Vorstellungstechniken vermittelt werden, Kurse zur Erlangung von Grundqualifikationen, Programme zur vorübergehenden Beschäftigung, Praktika in der Wirtschaft oder in der Verwaltung, Übungsfirmen, Einarbeitungszuschüsse, Ausbildungszuschüsse und Förderung der Selbständigkeit). und zur Fachberatung

  • Vorselektion der offenen Stellen und der Stellensuchenden

  • Informationsstände mit Prospekten

  • Erfassen aller gemeldeten offenen Stellen und aller neueintretenden Stellensuchenden

  • Terminals zur Abfrage von offenen Stellen (Stellenbörse des AVAM)

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4.3.2      Ablauf einer Vermittlung

Der Erstkontakt der Stellensuche beginnt am Anmeldeschalter. Dort erhalten die Stellensuchende das Formular "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung", Informationsbroschüren, Termine für eine Orientierungsveranstaltung sowie einen Termin für ein Anmeldegespräch bei der Fachberatung. Im Anmeldegespräch werden die Unterlagen auf ihre Vollständigkeit hin geprüft und allenfalls ergänzt, versicherungstechnische Fragen geklärt und die Daten anschliessend ins EDV-System eingegeben. Die Stellensuchenden erhalten zudem einen Termin für das Erstgespräch bei der Personalberatung. Dort werden die Bewerbungsunterlagen geprüft, die bisherige berufliche Laufbahn besprochen, berufliche Erfahrungen und Qualifikationen sowie ein allfälliger Bedarf an Weiterbildungsmassnahmen abgeklärt und auf dem Interviewblatt festgehalten. Wenn nötig, werden mit den Stellensuchenden zusätzlich vertiefende Beratungsgespräche vereinbart, an denen die Stellensuche und weitere Massnahmen wie z.B. Beschäftigungsprogramme, Berufs- und Laufbahnberatung besprochen werden. Alle Beratungsgespräche schliessen mit einer Vereinbarung zwischen der Personalberaterin und dem Stellensuchenden ab und werden im EDV-System protokolliert.

In der Folge müssen die Stellensuchenden zweimal pro Monat zu einer Kurzberatung erscheinen, bei der die persönlichen Arbeitsbemühungen überprüft werden. Diese Kurzberatungsgespräche ersetzen die frühere Stempelkontrolle, welche anfangs 1998 abgeschafft wurde. Neu müssen die Arbeitslosen selber ein Formular mit Angaben über ihre Person, Verdienste, Ferien, Militär oder Arbeitsunfähigkeit ausfüllen und es der Arbeitslosenkasse schicken.

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4.3.3      Neuerungen bezüglich der Vermittlung

Nach unserer Datenerhebung hat es beim RAV 1&2 bezüglich dem Ablauf einer Vermittlung Änderungen gegeben. Auf den 1. Juli 1998 wurde in allen RAV die Funktion der Fachberaterin aufgehoben. Die Stellensuchenden können nun neu das Formular "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" an Ort oder zu Hause ausfüllen und an der Anmeldezentrale (Support) abgeben. Die Angestellten beim "Support" haben die Aufgabe, das Formular entgegenzunehmen und sofort das Anmeldegespräch mit den Stellensuchenden durchzuführen.

Ungefähr eine Woche nach der Anmeldung erhalten die Stellensuchenden einen Einladungsbrief zu einem Erstgespräch bei der für sie zuständigen Personalberaterin "Vermittlung und Beratung". Die Personalberaterin ist wie bis anhin für die berufliche Abklärung und Beratung, die Triage an soziale Organisationen, die Unterstützung, Beratung bezüglich Kursen und Beschäftigungsprogrammen sowie für die Kontrollgespräche zuständig.

Sind alle Bewerbungsunterlagen vorhanden und keine Kurse oder Beschäftigungsprogramme (mehr) angezeigt, überweisen die Personalberaterinnen des Bereichs "Vermittlung und Beratung" die Stellensuchenden zu den Personalberaterinnen des Bereichs "Vermittlung und Akquisition". Diese sind zuständig für die Akquisition von neuen Stellen, den Kontakt mit Arbeitgeberinnen und für die Unterstützung der Stellensuchenden.

Die Personalberaterinnen sind auf verschiedene Berufsbranchen spezialisiert. Die Stellensuchenden werden also nicht mehr wie bis anhin nach Alphabet zugeteilt, sondern nach Berufsgruppen. Es werden die folgenden drei Gruppen unterschieden:

  • Verkauf, Handel, Kaufmännisches, EDV, Gastronomie

  • Industrie und Gewerbe

  • Soziales, Erziehung, Hausdienst, Reinigung, gestalterische Berufe, Medienwissenschaften, Künstlerisches

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4.3.4      Dossier

Für jede arbeitslose Person, die sich beim Arbeitsamt meldet, wird ein persönliches Dossier erstellt. Dieses besteht in erster Linie aus dem Formular "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" und dem "Interviewblatt für Stellensuchende" mit den Folgeblättern. Im weiteren enthält es i.d.R. einen Lebenslauf, Schul- und Arbeitszeugnisse sowie weitere für die Stellenvermittlung relevante Unterlagen.

Wie schon im Kapitel "Datenschutzbestimmungen" erwähnt wurde, ist für Privatpersonen die Einsichtnahme in die Dossiers aus datenschutzrechtlichen Gründen verwehrt, so dass für unsere Lizentiatsarbeit einzig das Formular "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" und das "Interviewblatt für Stellensuchende" als Datengrundlage verwendet werden konnte.

Im Formular "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" müssen Angaben zur eigenen Person gemacht werden wie Adresse, Zivilstand, Ausbildung, Beruf, Spezialisierungen, frühere Tätigkeiten, letzter Arbeitgeber, Muttersprache, Fremdsprachen und anderes. Die Beraterin ergänzt dann das Formular mit Angaben zur Nationalität, evtl. zum Aufenthaltsstatus, zur momentanen Situation, zum Status der Versicherten und zur Mobilität.

Das "Interviewblatt für Stellensuchende" wird beim Erstgespräch mit der Personalberaterin ausgefüllt. Im ersten Teil befinden sich Angaben zum Versicherten, die bereits mittels dem Anmeldungsformular erfasst wurden. Im zweiten Teil geht es dann darum, die Angaben zur Aus- und Weiterbildung und zu den Fähigkeiten und Erfahrungen zu vertiefen sowie herauszufinden, was die Gründe für den Stellenwechsel bzw. die Entlassung waren, wie die persönliche Situation aussieht und welches die beruflichen Ziele sind. Schliesslich notiert sich die Personalberaterin zusammenfassend ihre persönliche Einschätzung betreffs dem Versicherten. Der dritte Teil des Interviewblattes ist für Vereinbarungen, Massnahmen und Termine vorgesehen.

Für die Datenerhebung standen uns lediglich anonymisierte Kopien der "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" sowie des "Interviewblattes für Stellensuchende" zur Verfügung.

Inhalt

4.4       Datenerhebung

4.4.1      Operationalisierung

Wenn in der Arbeitsmarktliteratur von relevanten Personenmerkmalen und Qualifikationen die Rede ist, trifft man immer wieder auf den Begriff "Schlüsselqualifikationen". Wie in Kapitel 2.1.7 erläutert wurde, versteht man darunter Qualifikationen wie Flexibilität, Kreativität, Selbständigkeit, Lernfähigkeit und Teamfähigkeit. Da es sich hierbei vorwiegend um schlecht messbare Merkmale handelt, werden sie von den Stellenvermittlungsbüros nur ansatzweise erhoben und können demzufolge auch in der vorliegenden Untersuchung kaum berücksichtigt werden. Es wurden hauptsächlich diejenigen Merkmale operationalisiert, die sowohl bei den privaten als auch bei den öffentlichen Stellenvermittlungsbüros durch Formulare erhoben werden. Bis auf wenige Ausnahmen sind also alle operationalisierten Merkmale sowohl im Eintrittsfragebogen von Adecco als auch im Anmeldeformular des RAV enthalten. Bei den Ausnahmen handelt es sich um Merkmale, die jeweils nur für Adecco bzw. nur für das RAV aufgenommen werden.

In der Folge wird nur auf die Operationalisierung derjenigen Variablen eingegangen, die nicht selbsterklärend sind. Eine vollständige Code-Liste befindet sich im Anhang dieser Arbeit.

a) Angaben zur Person

Aufenthaltsstatus für Ausländer

Saisonbewilligung: Diese wird für längstens 9 Monate erteilt und kann im folgenden Jahr wieder für 9 Monate erteilt werden.

Jahresaufenthalter: Der Aufenthalt wird für 1 Jahr bewilligt. Anschliessend kann er wieder um 1 Jahr und ab dem 5. Aufenthaltsjahr bis zur Niederlassungserteilung um 2 Jahre erneuert werden.

Niederlassungsbewilligung: Diese ist unbefristet und bedingungslos.

Vorläufig aufgenommene Ausländer: Dieser Ausweis ist in der Regel auf 1 Jahr befristet und kann jeweils um 1 Jahr verlängert werden.

Ausländische Grenzgänger: Dieser Ausweis wird höchstens für 1 Jahr erteilt und kann jeweils um max. 2 Jahre verlängert werden.

Kurzaufenthalter: Dieser Status gilt höchstens für 18 Monate. In der Regel ist der Ausweis nicht verlängerbar.

Asylbewerber: Dieser Aufenthaltsstatus ist bis zum Asylentscheid gültig und muss alle 3 bis 12 Monate erneuert werden.

War in den letzten 10 Jahren arbeitslos

Diese Variable wird weder bei Adecco noch beim RAV explizit erhoben. Bei Adecco ist diese Information jedoch implizit im Lebenslauf enthalten und damit deduktiv erschliessbar.

b) Schulische und berufliche Ausbildung

Höchste abgeschlossene Ausbildung

Die von uns verwendete Codierung dieses Merkmals entspricht weitgehend derjenigen im SAKE-Datensatz (Vgl. Bundesamt für Statistik 1992). Da bei Adecco die höchste abgeschlossene Ausbildung nicht codiert, sondern ausgeschrieben wird, ist eine Bewertung nach der von uns geschaffenen Ausbildungsskala notwendig. Die Länge und die Art der beruflichen Ausbildung und ob der Stellensuchende gelernt, angelernt oder ungelernt ist, musste bei Adecco meist anhand des Lebenslaufes erschlossen werden.

Weiterbildung

Weder bei Adecco noch beim RAV wird bezüglich der Weiterbildung eine Spezifizierung bzw. Codierung vorgenommen. Aus diesem Grunde haben wir lediglich erfasst, ob eine Person eine Weiterbildung besucht hat oder nicht.

Funktion/Stellung

Die Funktion bzw. Stellung im Beruf wird nur beim RAV explizit erhoben. Die entsprechende Codierung bei Adecco musste deshalb aus den Berufsangaben oder dem Lebenslauf erschlossen werden.

c) Angaben zur Mobilität, Flexibilität und Situation

Mobilität

Da Adecco und das RAV die "Mobilität" auf unterschiedliche Art erfassen, wurde die Mobilität für das RAV und Adecco zunächst getrennt codiert. In einem weiteren Schritt haben wir eine eigene Codierung kreiert, die beide Arten integriert.

Flexibilität

Unter "Flexibilität" verstehen wir die Fähigkeit einer Person, sich schnell in ein neues Arbeitsfeld einzuarbeiten. Da wir der Ansicht sind, dass Personen, die in den letzten 10 Jahren mehrmals eine neue Tätigkeit aufgenommen oder die Stelle gewechselt haben, bewiesen haben, dass sie sich schnell in ein neues Arbeitsfeld einarbeiten können, haben wir das Merkmal "berufliche Flexibilität" folgendermassen operationalisiert:

·        Anzahl Tätigkeitswechsel/Berufswechsel in den letzten 10 Jahren (Anstellungsdauer > 18 Monate)

·        Anzahl Firmenwechsel während den letzten 10 Jahren (Anstellungsdauer > 18 Monate)

·        Anzahl Temporäreinsätze in den letzten 10 Jahren

Job Hopper

Wechselt eine Person sehr oft nach kurzer Zeit wieder die Stelle, so wird sie als "Job Hopper" bezeichnet. Es kann angenommen werden, dass sie den Ansprüchen jeweils nicht genügen konnte und damit nicht als beruflich flexibel bezeichnet werden darf. Um Job Hopper von den beruflich Flexiblen unterscheiden zu können, haben wir für die Flexibilitäts-Variable nur diejenigen Tätigkeits- und Firmenwechsel gezählt, denen ein mehr als 18monatiger Arbeitseinsatz voranging.

Zur Identifikation von "Job Hoppern" werden folglich all jene Firmenwechsel der letzten 10 Jahre gezählt, denen ein weniger als 18monatiger Arbeitseinsatz voranging. Sowohl bei der Flexibilitäts- als auch bei der "Job Hopper"-Variable wird ein Mindestalter von 28 Jahren vorausgesetzt.

Status

Bezüglich dem Status wurde die Codierung, die beim RAV verwendet wird, übernommen. "Teilweise arbeitslos (ohne Beschäftigung)" bedeutet, dass jemand zur Zeit ohne Beschäftigung ist und eine Teilzeitstelle sucht.

d) Ergänzende Angaben zur Person

Letzter Lohn

In jenen Fällen, bei denen der Monatslohn angegeben war, wurde er mit 12 multipliziert (hat der Arbeitnehmer einen 13. Monatslohn erhalten, wurde er mit 13 multipliziert). Bei Angaben eines Stundenlohns wurde der entsprechende Betrag mit 1980 (=180x11) multipliziert.

Inhalt

4.4.2      Vorbereitung der Datenerhebung

Zur Vorbereitung der Datenerhebung generierten wir zunächst eine Eingabemaske (1), führten dann einen Pretest (2) durch und stellten unser Forschungsprojekt anschliessend den Personalberaterinnen (3) vor.

(1) Eingabemasken erlauben eine reibungslose und rationelle Eingabe der Daten. Mit ihrer Hilfe können die Wertebereiche eingeschränkt und damit allfällige Tippfehler schon zum vorne herein vermieden werden. Die verwendete Datenbanksoftware "Access" hat zudem den Vorteil, dass sie eine direkte Portierung der Daten ins Statistikprogramm SPSS-PC erlaubt.

(2) Der von uns durchgeführte Pretest mit je fünf Eintrittsfragebogen der öffentlichen Stellenvermittlung (RAV 1) bzw. der privaten Stellenvermittlung (Adecco Büro) deckte, sowohl was die Operationalisierung der Variablen als auch was die Definition der Wertebereiche in Access betrifft, Schwächen auf. In beiden Fällen war es möglich, vor der eigentlichen Datenerhebung die Schwächen zu beseitigen bzw. zu reduzieren.

(3) Um während der Datenerhebung auf eine gute Zusammenarbeit mit den beteiligten Personalberaterinnen zählen zu können, war es uns ein grosses Anliegen, uns und unser Forschungsprojekt vorstellen zu können. Zu diesem Zweck verteilten wir allen Personalberaterinnen ein Infoblatt, mit dem sie über unsere generelle Forschungsfrage und den zeitlichen Ablauf des Forschungsprojekts in Kenntnis gesetzt wurden. Beim RAV erhielten wir zusätzlich die Möglichkeit uns und unser Forschungsprojekt vor versammeltem Plenum persönlich vorzustellen und auf allfällige Fragen einzugehen.

1.4.2.1    Zeitlicher Ablauf

Eigentlich hätte der Beginn der Datenaufnahme schon anfangs Oktober 1997 sein sollen. Infolge einer zeitlich verzögerten Einführung eines neuen, ausführlicheren Interviewfragebogens beim RAV musste der Starttermin jedoch auf den 15. Januar 1998 verschoben werden (siehe dazu Abbildung 5). Während den folgenden 21/2 Monaten wurden die Personenmerkmale von allen sich neu anmeldenden Stellensuchenden bei Adecco Zürich und den beiden RAV 1&2 erfasst.

Gleichzeitig mit der Erhebungsphase begann auch die einjährige Beobachtungsphase, bei der die Personalberaterinnen für jede Abmeldung eines von uns aufgenommenen Stellensuchenden ein Formular auszufüllen hatten. Die Beobachtungszeit dauerte für alle genau ein Jahr

Inhalt

4.4.3      Durchführung der Datenerhebung

Da sich die Durchführung der Datenerhebung bei Adecco und dem RAV erheblich unterscheiden, soll sie in der Folge getrennt behandelt werden.

4.4.3.1    Datenerhebung bei Adecco

Wie schon erwähnt, liessen es die Datenschutzbestimmungen für Adecco zu, die Daten vor Ort und mit Einsicht in die Dossiers zu erheben. Um alle neu angemeldeten Stellensuchenden zu erfassen, erstellten wir jeweils über das Informatiksystem MAX eine entsprechende Liste der Neuanmeldungen. Mittels dieser Liste war es uns möglich, die Dossier von den Personalberaterinnen zusammenzutragen und schliesslich mit Unterstützung der Eingabemaske die Daten direkt zu erfassen. Da in vielen Fällen die Eintrittsfragebogen nicht alle Informationen enthielten, die wir brauchten, musste oft auf den Lebenslauf, Arbeitszeugnisse und Bildungszertifikate zurückgegriffen werden.

Bei drei der sechs Filialen legten wir zum Schluss jedem Dossier das Blatt "Formular Forschungsprojekt Stellenvermittlung" bei.

4.4.3.2    Datenerhebung beim RAV

Wie schon erwähnt, war uns der direkte Zugriff auf die Personendossiers beim RAV aus Datenschutzgründen verwehrt. Die Personalberaterinnen der RAV 1&2 kopierten uns deshalb die "Anmeldung zur Arbeitsvermittlung" und das "Interviewblatt für Stellensuchende" aller sich beim RAV neu anmeldenden Personen. Zur Anonymisierung wurden Schablonen benutzt, die beim Kopieren den Namen und die Adresse der Stellensuchenden abdeckten. Die anonymisierten Kopien wurden uns schliesslich per Post zugestellt. Zur weiteren Verfolgung des Vermittlungsprozesses der einzelnen Stellensuchenden legten die Personalberaterinnen dem Personendossier jeweils nach dem Kopieren unser "Formular Forschungsprojekt Stellenvermittlung" bei.

4.4.3.3    Probleme bei der Erhebung der Daten

Die Anzahl Anmeldungen nahm beim RAV seit Mitte Februar drastisch ab. Diese Abnahme hatte zur Folge, dass sich die Erhebungsphase auf zweieinhalb Monate verlängerte. Um die Vergleichbarkeit der Daten von Adecco und RAV weiterhin gewährleisten zu können, entschieden wir uns, die Datenerhebung auch bei Adecco zu verlängern. Aus diesem Grunde sind die Fallzahlen bei Adecco und RAV unterschiedlich gross. Das RAV begründete die drastische Abnahme der Fallzahl in erster Linie mit der zur gleichen Zeit starken Abnahme der Arbeitslosigkeit. Wobei die Filialleiter vom RAV 1&2 auch eine abnehmende "Motivation" bei den Personalberaterinnen bezüglich des Erstellens von Kopien als weiteren Grund nicht ausschliessen mochten. Zu bemerken ist, dass diese "Auswahl" eher zufällig (unsystematisch) stattgefunden haben dürfte und daher nicht mit einer Verzerrung der Daten gerechnet werden muss.

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4.4.4      Datenaufbereitung

Da einzelne Variablen des Datensatzes (z.B. die Berufsbezeichnungen) in Textform aufgenommen wurden, mussten sie anschliessend aufbereitet werden. Bei dieser Aufbereitung galt es, die ausgeschriebene Berufsbezeichnung in Codes umzuwandeln, so dass später in SPSS-PC eine branchenspezifische Auswertung der verschiedenen Berufsvariablen möglich war. Zu diesem Zweck verwendeten wir das offizielle Verzeichnis der persönlichen Berufe von 1990 (Vgl. Bundesamt für Statistik 1996), das auf Datenträger (Diskette) vorliegt. Dieses Verzeichnis dient der einheitlichen Codierung von Berufen bei statistischen Erhebungen sowie Darstellungen von statistischen Resultaten zu Berufen und Ausbildungen. Es entstand im Zusammenhang mit der Volkszählung von 1990. Im "Verzeichnis der persönlichen Berufe" sind die Berufsbezeichnungen zu Berufsarten mit fünfstelligen Codes zusammengefasst. Mit der ersten Ziffer des Codes wird die Berufsabteilung, mit der zweiten Ziffer die Berufsklasse, mit der dritten Ziffer die Berufsgruppe und schliesslich mit den Ziffern 4 und 5 die Berufsart spezifiziert. Das wichtigste Kriterium für die Gliederung des Verzeichnisses ist die berufliche Tätigkeit, jedoch wird z.T. auch nach anderen Kriterien unterteilt wie beispielsweise nach Ausbildung (Matura, Doktorat usw.), nach Branche oder nach beruflicher Stellung (leitender Beamte, mittleres Kader usw.). Da im offiziellen Verzeichnis der persönlichen Berufe nur Berufsbezeichnungen enthalten sind, die auf das Erwerbsleben ausgerichtet sind, fehlen darin Codes zu "Berufen" wie "Hausfrau", "Rentner", "Student" oder "Schüler". Diesen Begriffen ordneten wir eigene Codes zu.

Um Daten anschaulich und übersichtlich darstellen zu können, ist es oft notwendig, dass sie recodiert bzw. in Kategorien zusammengefasst werden. Bei der Festlegung einer neuen Kategorienbreite besteht entweder die Gefahr, dass sie zu breit gefasst ist, womit unter Umständen wichtige Informationen verloren gehen, oder dass die Kategorienbreite zu eng gefasst wird, womit - besonders im Falle kleiner Stichprobengrössen - zufällige und damit unbedeutende Irregularitäten interpretiert werden (Vgl. Bortz und Döring 1995). Ähnliche Probleme treten auf, wenn mehrere kategoriale Variablen zu einer einzigen Variable recodiert werden. Auch hier gehen zwar Informationen verloren, doch gewinnt die Darstellung oft an Anschaulichkeit und Aussagekraft. Im Hinblick auf eine übersichtliche Darstellung der Ergebnisse und unter Berücksichtigung der obigen - mit der Recodierung von Daten verbundenen – Problematik, nahmen wir an unserem Datensatz eine Reihe von Recodierungen vor.

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4.4.5      Die Beobachtungsphase

Wie dem Zeitplan der Datenerhebung (siehe Abbildung 5) zu entnehmen ist, begann gleichzeitig mit der Datenerhebung auch die Beobachtungsphase am 15. Januar 1998. Um für die zuletzt aufgenommenen Stellensuchenden ebenfalls eine Beobachtungsdauer von 365 Tagen gewährleisten zu können, setzten wir das Ende der Beobachtungsphase auf den 15. März 1999, also genau ein Jahr nach der Aufnahme der letzten Person.

Die Gründe für die Zeitspanne der Beobachtungsphase von einem Jahr liegen darin, dass gemäss einer Statistik des BfS rund 75% aller arbeitslosen Personen nach einem Jahr eine Stelle gefunden haben oder nicht mehr nach einer Stelle suchen. Damit kann zwar nicht ausgeschlossen werden, dass es unter den verbleibenden 25% der erwerbslosen Personen doch noch "Erfolgreiche" hat, die nach Ablauf eines Jahres eine Stelle finden, jedoch kann alleine der "Eintritt in die Langzeitarbeitslosigkeit" als Misserfolg gedeutet werden. Im weiteren wird durch die Wahl der Beobachtungsdauer von einem Jahr der Einfluss von saisonalenSchwankungen ausgeschaltet.

Die Beobachtung der Stellensuchenden während einem Jahr bestand darin, dass die Personalberaterinnen von Adecco und dem RAV bei jedem Austritt das von uns ausgeteilte "Formular Forschungsprojekt Stellenvermittlung" ausfüllten und uns damit Informationen über den Zeitpunkt des Austritts, den Austrittsgrund und - im Falle einer erfolgreichen Vermittlung - nähere Angaben zu der gefundenen Stelle lieferten. Beim RAV konnte mit dem Formular zusätzlich erhoben werden, wer in der Zwischenzeit an arbeitsmarktlichen Massnahmen teilgenommen oder einen Zwischenverdienst hatte.

Am Ende der Beobachtungsphase war es uns möglich, die bei Adecco und beim RAV während der Beobachtung aufgenommenen Daten zu kontrollieren. Bei Adecco hatten wir - wie schon bei der Datenerhebung - direkten Zugriff auf die Personendaten des Informatiksystems MAX. Auf diese Art konnten wir nicht nur die bereits aufgenommenen Daten kontrollieren, sondern zusätzlich auch alle im abgelaufenen Jahr stattgefundenen Temporäranstellungen erfassen. Beim RAV erfolgte die Kontrolle der Daten (aus datenschutzrechtlichen Gründen) durch das RAV selbst anhand dem Informatiksystem AVAM und einer von uns erstellten Liste.

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4.5       Statistische Analyseverfahren

Bei der statistischen Überprüfung von Zusammenhängen bzw. Unterschieden haben wir uns hauptsächlich der bivariaten logistischen Regression bedient. In Einzelfällen kamen aber auch Chi2-Tests und die Produkt-Moment-Korrelation (Pearson Korrelation) zum Einsatz. Für die Analyse mehrerer Merkmale verwendeten wir die multivariate logistische Regression.

4.5.1      Chi2-Test

Werden an einer Stichprobe die Ausprägungen zweier nominalskalierter Merkmale erhoben, so kann mit einem Chi2-Test geprüft werden, ob die beiden Merkmale voneinander stochastisch unabhängig sind. Ergibt der Chi2-Test für die Hypothese "die beiden Merkmale sind voneiander unabhängig" einen Signifikanzwert kleiner als 0.05, so kann diese mit einer Irrtumswahrscheinlichkeit von unter 5% verworfen werden. Mit anderen Worten ausgedrückt: unterschreitet der Signifikanzwert die Marke von 5%, so zeigt der Chi2-Test an, dass die beiden Merkmale nicht zufällig voneinander abhängen (Vgl. Hirsig 1994). Werden zwei Merkmale analysiert, die zweifach gestuft sind, kommt der 4-Felder-Chi2-Test, im Falle von mehrfach gestuften Merkmalen, der k*l-Chi2-Test zur Anwendung.

Die Statistiksoftware SPSS-PC führt drei verschiedene Chi2-Tests durch und gibt für jeden dieser Tests einen Chi2-Wert und die dazugehörige Signifikanz aus:

  • In den meisten Fällen wird das Pearson'sche Chi2 zur Beurteilung, ob ein signifikanter Zusammenhang vorliegt, herangezogen.

  • Bei Chi2-Tests mit 4-Felderkreuztabellen (2 dichotome Merkmale) wird zusätzlich der Chi2 Wert unter Berücksichtigung der Korrektur nach Yates (Wert: Continuity Correction) ausgegeben. Diese Korrektur trägt der Tatsache Rechnung, dass der 4-Felder Chi2-Test bei grossen Stichproben relativ schnell signifikante Unterschiede anzeigt.

  • Beim dritten Test handelt es sich um den Likelihood-Test (Wert = Likelihood Ratio). Dieser basiert auf der Theorie der höchsten Wahrscheinlichkeit und wird dem Pearson'schen Chi2 für grosse Stichproben immer ähnlicher (Vgl. Brosius 1995).

Da in der vorliegenden Analyse lediglich Chi2-Tests an 4-Felderkreuztabellen durchgeführt wurden, basieren die jeweiligen Signifikanzangaben auf dem nach Yates korrigierten Chi2-Wert.

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4.5.2      Produkt-Moment-Korrelation

Bei der Produkt-Moment-Korrelation, auch als Bravais-Pearson-Korrelation bezeichnet, handelt es sich um ein Mass, mit dem die Enge eines linearen Zusammenhanges zweier intervallskalierter Merkmale quantifiziert werden kann (Vgl. Bortz 1993). Im Gegensatz zur Kovarianz verhält sich die Produkt-Moment-Korrelation gegenüber Massstabsveränderungen invariant. Der Wertebereich des Korrelationskoeffizienten r liegt zwischen -1 und +1. Bei r = +1 wird von einem perfekt positiven und bei r = -1 von einem perfekt negativen Zusammenhang gesprochen. Ist r = 0, besteht zwischen den beiden Merkmalen kein linearer Zusammenhang. Die Berechnung der Produkt-Moment-Korrelation setzt voraus, dass die beiden zu untersuchenden Merkmale bivariat normalverteilt sind.

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4.5.3      Logistische Regression

Die logistische Regression ist ein statistisches Analyseverfahren, mit dem die Beziehung von mehreren unabhängigen Variablen auf eine dichotome abhängige Variable untersucht werden kann (Vgl. Kleinbaum (1998). Während bei der bivariatenlogistischen Regression lediglich mit einereinzigen Prädiktorvariable (unabhängige Variable) versucht wird, das Eintreten eines durch die Kriteriumsvariable (abhängige Variable) definierten Ereignisses vorherzusagen, sind bei der multivariatenlogistischen Regression mehrere erklärende Variablen an der Prognose beteiligt.

Zur Berechnung der Wahrscheinlichkeit, ob ein Ereignis eintrifft oder nicht, wird bei der logistischen Regression die folgende Gleichung (= Logitfunktion) verwendet (Vgl.Andress 1997):

                                      b0 + b1x1 + b2x2 + ... + bkxk
                                   e
Logitfunktion: π1= ---------------------------------------------------- = Wahrscheinlichkeit für "Ereignis tritt ein"

                                         b0 + b1x1 + b2x2 + ... + bkxk
                                    1 + e

Die Regressions-Koeffizienten b1...k, auch b-Koeffizienten oder Betagewichte genannt, werden anhand von Stichprobendaten geschätzt. Sind beispielsweise für einen Stellensuchenden die Ausprägungsgrade der Prädiktormerkmale x1...xk bekannt, so kann mit der obigen Logitfunktion die Wahrscheinlichkeit, ob dieser eine Stelle finden wird oder nicht, berechnet werden. Im Allgemeinen wird ab einer geschätzten Wahrscheinlichkeit von π1 = 0.5 vorausgesagt, dass das besagte Ereignis eintrifft. Der Grund für die hohe Popularität der logistischen Regression – vor allem in der Epidemiologie – ist in erster Linie dem Wertebereich von π1 zu verdanken, der zwischen 0 und 1 liegt (Vgl. Kleinbaum 1998).

Die b-Koeffizienten sind deshalb von Interesse, weil sie sowohl ein Mass für die Engedes Zusammenhangs zwischen den unabhängigen Variablen und der abhängigen Variablen darstellen als auch auf die Prognosestärke der einzelnen Prädiktorvariablen schliessen lassen. Hierbei muss jedoch immer auch die jeweilige Signifikanz in Betracht gezogen werden, da bei Signifikanzwerten grösser 5% nicht mehr mit ausreichender Sicherheit gesagt werden kann, dass die b-Koeffizienten von null verschieden sind.

Für eine inhaltliche Interpretation des b-Koeffizienten kann der Antilogarithmus - d.h. Exp(b) - berechnet werden. Exp(b) wird als Effektkoeffizient bezeichnet und "... gibt den Faktor an, um den sich Odds bei einem Anstieg der erklärenden Variablen um eine Einheit ändert" (Odds ist das Verhältnis zweier Wahrscheinlichkeiten. Beispielsweise das Verhältnis der Wahrscheinlichkeit als lediger Mann einen Selbstmord zu begehen (=jb) zu der Wahrscheinlichkeit ihn nicht zu begehen (=j1-b). Aus dieser Interpretation wird klar, dass die b-Koeffizienten von Variablen mit verschiedenen Ausprägungsgraden nur beschränkt miteinander verglichen werden können.

Wie schon erwähnt, setzt die logistische Regression eine dichotomskalierte Kriteriumsvariable voraus. Die Prädiktorvariablen hingegen haben einen grossen Spielraum, da sie beliebig skaliert sein dürfen. Da sich Differenzen bei nominalskalierten Variablen inhaltlich nicht interpretieren lassen, müssen diese vor der logistischen Regressionsanalyse in sogenannte Designvariablen (häufig auch als Kontrast- oder Dummyvariablen bezeichnet) umgewandelt werden. Die Statistik-Software SPSS-PC übernimmt diese Umwandlung, wobei sie aus einer Variable mit n Ausprägungsgraden (Kategorien) n-1 Designvariablen bildet und eine frei wählbare Kategorie als Referenzkategorieverwendet.

Bei der bivariaten logistischen Regression wird jeweils nur der Zusammenhang einer einzigen Prädiktorvariable mit der Kriteriumsvariable ermittelt. Auf diese Art bleiben eventuelle Abhängigkeiten zwischen den erklärenden Variablen unberücksichtigt. Die multivariate logistische Regression trägt diesem Problem Rechnung, indem sie den "Einfluss" der anderen Modellvariablen berücksichtigt (kontrolliert) und jeweils nur den partiellenZusammenhang mit der Kriteriumsvariable ausgibt. Der auf diese Art gefundene "eigenständige" Zusammenhang darf jedoch erst dann als kausaler Zusammenhang (= Einfluss) interpretiert werden, wenn er mit "gesundem Menschenverstand" als solcher begründet werden kann (Vgl. Bortz 1993). Wenn dies nicht der Fall ist, sind die neutralen Begriffe "Prädiktor" und "Indikator" angebracht.

Die Statistik-Software SPSS-PC stellt mehrere Methoden zur Verfügung, um explorativ ein Modell der "besten" Prädiktoren für die Kriteriumsvariable zu erhalten. Bei der von uns gewählten Methode "backward stepwise" wird zunächst ein Modell geprüft, das nur die Konstante b0 enthält. Aus der dabei ausgegebenen Klassifikationstabelle lässt sich derjenige Anteil richtig vorhergesagter Fälle herauslesen, der sich ohne Beizug der erklärenden Variablen, also alleine aufgrund der Kenntnis der Randverteilung, prognostizieren lässt. In einem nächsten Schritt werden alle ausgewählten, erklärenden Variablen ins Modell eingefügt und die entsprechenden b-Koeffizienten berechnet. In einem iterativen Prozess werden dann Schritt für Schritt alle erklärenden Variablen ausgeschieden, die bei der Likelihood-Ratio-Statistik einen Signifikanzwert < 0.1 aufweisen. Sobald nur noch erklärende Variablen mit Signifikanzwerten < 0.1 im Modell enthalten sind, wird der Eliminationsprozess gestoppt (Vgl. Norusis 1990). Als Endergebnis liefert die multivariate logistische Regression ein Modell der "besten" Prädiktoren und eine entsprechende Klassifikationstabelle.

Während bei der linearen Regression die Erklärungskraft eines Modells durch den Determinationskoeffizienten R2 anschaulich wiedergegeben wird, kann bei der logistischen Regression die Erklärungskraft anhand der Klassifikationstabelle quantifiziert werden. Dafür wird der Anteil der richtig vorhergesagten Ereignisse des Konstantenmodells mit demjenigen des Modells mit den "besten" Prädiktoren verglichen. Erlaubt das "Endmodell" bedeutend mehr Ereignisse richtig vorauszusagen als es ohnehin schon aufgrund der Randverteilung möglich gewesen wäre, so kann von einer grossen Erklärungskraft des Modells gesprochen werden.

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Last update: 02 Feb 15

 

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Prof. Hans Geser
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